مقاله افزایش تعهد کارکنان با شخصیت‌شناسی

کاهش تعهد کارکنان و تأثیر منفی آن بر عملکرد سازمان موضوعی شناخته‌شده است. در سال ۲۰۰۴، گالوپ تخمین زد که بی‌تعهدی کارکنان، سالانه حدود یک تریلیون دلار زیان به اقتصاد آمریکا وارد می‌کند. از آن زمان، پژوهش‌های زیادی تأثیر تعهد بر عملکرد سازمان را تأیید کرده‌اند. اما نکته مهم این است که تعهد کارکنان تنها یک موضوع اقتصادی نیست، بلکه یک مسئله اخلاقی است؛ سازمان‌هایی که به تعهد اهمیت می‌دهند، کیفیت زندگی کارکنان را نیز بهبود می‌بخشند. کارکنان راضی و هدفمند، شاداب‌تر و مؤثرتر هستند و تیم‌ها را قوی‌تر می‌کنند.

با وجود این، بسیاری از سازمان‌ها هنوز به اندازه کافی به تعهد کارکنان توجه نمی‌کنند. اگرچه در سال‌های اخیر به دلیل کار از راه دور، تعهد کمی افزایش یافته است، نظرسنجی ۲۰۲۰ گالوپ نشان می‌دهد که ۵۱ درصد کارکنان بی‌تعهد و ۱۳ درصد به‌طور فعال بی‌انگیزه هستند. سازمان‌ها باید فراتر از برنامه‌های سطحی مانند جشن‌های پیتزا به عمق مسئله بپردازند و شخصیت کارکنان را به‌عنوان ریشه اصلی تعهد در نظر بگیرند.

شخصیت هر فرد، مجموعه‌ای از افکار، احساسات و رفتارهایی است که عملکرد او را شکل می‌دهد. استفاده از آزمون‌های شخصیت‌شناسی به مدیران کمک می‌کند تا نیروهای خود را بهتر بشناسند و از حفظ آن‌ها در بلندمدت اطمینان یابند. در ادامه، چهار راهکار علمی برای افزایش تعهد کارکنان از طریق شخصیت‌شناسی ارائه می‌شود.

۱) توسعه فردی را بر اساس ویژگی‌های هر فرد تنظیم کنید

برای افزایش تعهد کارکنان، ابتدا باید ویژگی‌های شخصیتی و نیازهای هر فرد را شناسایی کرد. هر فرد نقاط قوت و ارزش‌های متفاوتی دارد و راه‌حل‌های عمومی اغلب بی‌اثر هستند. تمرکز بر توسعه فردی، راهبردی مؤثر است. از آنجا که کارکنان بخش زیادی از وقت خود را در محیط کار می‌گذرانند، انتظار دارند شغلشان رضایت‌بخش باشد. سرمایه‌گذاری در آینده‌ی شغلی کارکنان باعث افزایش احساس ارزشمندی و موفقیت حرفه‌ای آن‌ها می‌شود. برنامه‌های توسعه فردی به کارکنان کمک می‌کند تا نقش فعلی خود را در مسیر رشد شغلی بهتر درک کنند.

کارفرمایان باید با ارزیابی‌های مناسب، مطمئن شوند که این مسیرها واقع‌بینانه هستند. آزمون‌های شخصیت‌شناسی، اطلاعات دقیقی از شخصیت افراد ارائه می‌دهند که به تطبیق رفتارهای روزمره با اهداف بلندمدت کمک می‌کند. از آنجا که شخصیت نسبتاً پایدار است، نتایج آزمون‌ها منبع مهمی برای بازخورد و رشد حرفه‌ای خواهند بود.

۲) استخدام براساس ارزش‌ها

کارکنانی که باورهایشان با ارزش‌های سازمان هم‌خوانی ندارد، احتمالاً زودتر سازمان را ترک می‌کنند. ارزش‌ها، که جنبه‌ای بسیار شخصی دارند، مسیر شغلی و محیط مناسب را شکل می‌دهند. سازمان‌هایی که در نگهداشت نیرو مشکل دارند، باید مطمئن شوند که انگیزه و ارزش‌های کاندیداها با سازمان هماهنگ است. فرآیند انتخابی که تطابق ارزش‌ها را در اولویت قرار دهد، فرهنگ تعهد را تقویت می‌کند.

برای مثال، دو شرکت بزرگ فناوری آمریکا، اپل و مایکروسافت، ارزش‌های متفاوتی دارند؛ اپل بر فردیت و نوآوری تمرکز دارد و مایکروسافت بر همکاری و مسئولیت‌پذیری. هرچند مهارت‌های فنی کارکنان مشابه است، اما انگیزه و تعهد در این دو محیط متفاوت است. فردی که در یکی از این شرکت‌ها موفق است، ممکن است در دیگری کمتر متعهد باشد، بسته به هماهنگی ارزش‌ها.

پس انتخاب افرادی که ارزش‌هایشان با سازمان هماهنگ است، باعث مشارکت بهتر و وفاداری بیشتر می‌شود. سازمان‌هایی که هم شخصیت و هم ارزش‌ها را می‌سنجند، شانس بیشتری برای افزایش تعهد دارند.

 

۳) عملکرد مدیران را بررسی کنید

اگر تیمی به‌طور مکرر عملکرد ضعیفی دارد، باید عملکرد مدیران آن تیم‌ها مورد بررسی قرار گیرد. آزمون‌های شخصیت می‌توانند مدیرانی که باعث کاهش تعهد کارکنان می‌شوند را شناسایی کنند. رفتارهای منفی شامل سرزنش دیگران، خودبزرگ‌بینی، بی‌وفایی به تیم، بی‌توجهی به تعهدات و قوانین، و نادیده گرفتن نگرانی‌های دیگران است. این مدیران معمولاً «مدیران بد» نامیده می‌شوند و بین ۵۰ تا ۷۵ درصد مدیران سازمان‌ها را تشکیل می‌دهند.

تعهد کارکنان مسئله‌ای اخلاقی است. کارکنان زیر نظر مدیران بد کیفیت زندگی پایینی دارند؛ حدود هشت نفر از هر ده نفر اعلام کرده‌اند که در محل کار گریه کرده‌اند و نیمی از آن‌ها دلیل آن را مدیران بد می‌دانند. بالعکس، کارکنانی که مدیرانشان آرام، منظم، شنونده و متمرکز بر کار هستند، سه برابر بیشتر در کار خود مشارکت دارند.

استخدام یا ترفیع مدیران بد به سازمان ضرر می‌زند و باعث بی‌تعهدی کارکنان می‌شود. بنابراین، باید سریعاً مدیران نامناسب شناسایی و اصلاح شوند.

۴) چشم‌انداز سازمانی مشترک تعریف کنید

برای موفقیت، مدیران باید چشم‌اندازی ارائه دهند که با ارزش‌های کارکنان همسو باشد. وقتی این چشم‌انداز به‌طور مؤثر منتقل شود، کارکنان آماده‌اند منافع شخصی را کنار بگذارند و برای اهداف سازمان تلاش کنند.
اریک یوان، مدیرعامل زوم و برنده جایزه کارآفرین سال ۲۰۲۰، نمونه‌ای از رهبر با چشم‌اندازی الهام‌بخش است. تمرکز او بر «ارائه شادی» باعث شد زوم در دوران کرونا به ابزار اصلی ارتباط تصویری تبدیل شود. رضایت کارکنان زوم نشان می‌دهد که تعهد آن‌ها بالاست و این تعهد به مقابله موفق با حملات سایبری کمک کرده است.
موفقیت زوم نشان می‌دهد که کارکنان به رهبرانی پایبندند که چشم‌اندازشان با ارزش‌هایشان هماهنگ باشد. بدون چنین هماهنگی، تعهد و رابطه رهبر-پیرو کاهش می‌یابد. رهبران باید با تعیین هدف سازمانی مشترک، چشم‌انداز خود را تقویت کنند.

بیایید متعهد شویم

انسان‌ها مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها هستند. زمان آن رسیده که سازمان‌ها به رشد و توانمندسازی کارکنان خود متعهد شوند. کلید افزایش تعهد، همسویی تلاش‌های سازمان با شخصیت و ارزش‌های فردی است.

منابع

1. کلیفتون، د. و راث، ت. (۲۰۰۴). قدرت تحسین و قدردانی. گالوپ. بازیابی شده از:
   https://www.gallup.com/workplace/321965/employee-engagement-reverts-back-pre-covid-levels.aspx
2. ایبل، آ.، لوونون، گ.، لی، آ. و رونگ، ک. (بدون تاریخ). رضایت شغلی ۲۰۲۱: رضایت شغلی حتی در میانه همه‌گیری و آشفتگی اقتصادی همچنان بالا است. کنفرانس بورد. بازیابی شده از:
   https://conference-board.org/research/job-satisfaction/job-satisfaction-2021?mkt_tok=MjI1LVdCWi0wMjUAAAF80KUm7sd6Z0BJuD7-ZuCZ9NBtt5iEw_E6n7m1XRunyWhgZ5NAQLVVVogQ2fIQBnSiflNg9lj_HqRRn7pAoVwCetLHNfIVv56878F3KtN2WOo
3. هارتر، ج. (۲۰۲۰). بازگشت تعهد کارکنان آمریکا به سطح پیش از کرونا. گالوپ. بازیابی شده از:
   https://www.gallup.com/workplace/321965/employee-engagement-reverts-back-pre-covid-levels.aspx
4. هوگان، ر. و وینزبورو، د. (بدون تاریخ). مدیران بد. سیستم‌های ارزیابی هوگان. بازیابی شده از:
   https://237jzd2nbeeb3ocdpdcjau97-wpengine.netdna-ssl.com/wp-content/uploads/2014/08/Bad_Managers.pdf
5. پیچچی، آ. (۲۰۱۹). گریه در محل کار؟ تنها نیستید، ۸ نفر از هر ۱۰ کارکنان گریه کرده‌اند. سی‌بی‌اس نیوز. بازیابی شده از:
   https://www.cbsnews.com/news/crying-on-the-job-youre-not-alone-with-8-in-10-workers-shedding-tears/
6. سیستم‌های ارزیابی هوگان. (بدون تاریخ). تعهد.
   http://www.hoganassessments.com/sites/default/files/Engagment_NL_June_12_R21.pdf
7. چو، آ. (بدون تاریخ). کارآفرین سال. تایم. بازیابی شده از:
   https://time.com/businessperson-of-the-year-2020-eric-yuan/
8. گلسدور. (۲۰۲۱). بررسی‌های زوم ویدیو. بازیابی شده از:
   https://www.glassdoor.com/Reviews/Zoom-Video-Communications-Reviews-E924644.htm