مهارت‌های بقا در بازار کار خودکار: چه کسانی دوام می‌آورند؟
در جهانی که هر روز بیش از گذشته، ماشین‌ها و فناوری‌های خودکار جای انسان‌ها را می‌گیرند، پرسش کلیدی این است:
چه کسانی در این بازار کار جدید باقی می‌مانند؟
مقاله‌ای از شرکت هوگان با عنوان
Survival Skills: Who Will Succeed in the Automated Labor Market?
به این سؤال از منظر روان‌شناسی شخصیت پاسخ داده است.
در شرکت منوراد، با الهام از این مقاله و تکیه بر تجربه و تحلیل‌های داده‌محور، نگاهی دقیق‌تر به این پرسش انداخته‌ایم تا به مدیران و کارفرمایان ایرانی کمک کنیم برای آینده‌ای پُر از تغییر، آماده‌تر، دقیق‌تر و انسانی‌تر تصمیم بگیرند.
آیا شغل شما در خطر است؟
پژوهش‌ها نشان می‌دهند که در دو دهه‌ی آینده، ۴۰ تا ۵۰ درصد مشاغل در معرض خودکارسازی، قرار خواهند گرفت .بر خلاف تصور رایج، این تهدید تنها مشاغل ساده یا کم‌مهارت را در بر نمی‌گیرد؛ حتی حرفه‌هایی مانند وکالت قراردادها یا تشخیص پزشکی نیز با پیشرفت هوش مصنوعی، در معرض بازتعریف یا حذف قرار گرفته‌اند .به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌ها به‌جای تمرکز صرف بر جذب نیروی جدید، به سمت بازآموزی نیروهای فعلی حرکت کرده‌اند.
چرا؟
زیرا:
- استخدام نیروی جدید پرهزینه است
- مهارت‌های فنی امروز، ممکن است فردا بی‌استفاده شوند
در چنین شرایطی، آنچه ارزش ماندگار دارد، ویژگی‌های شخصیتی پایدار و توانایی یادگیری مداوم است. عواملی که نه‌تنها شغل افراد را حفظ می‌کنند، بلکه آینده‌ی حرفه‌ای آن‌ها را قابل انطباق و مقاوم‌تر می‌سازند.
نمونه واقعی: تجربه منوراد با یک بانک خصوصی
در همکاری منوراد با یکی از بانک‌های خصوصی کشور، تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر موفقیت در پروژه‌های تحول دیجیتال به‌وضوح قابل مشاهده بود. کارمندانی که از نظر شخصیتی، سازگارتر، یادگیرنده‌تر و انگیخته‌تر بودند، با سرعت و کیفیت بیشتری خود را با تغییرات همراه کردند. برای مثال، مسئول یکی از شعب که در ابتدا هیچ‌گونه تجربه‌ای در حوزه بانکداری الکترونیک نداشت، تنها با چند جلسه کوچینگ توانست با سیستم جدید سازگار شود و حتی عملکردی بالاتر از سطح قبلی خود ارائه دهد. این تجربه نشان داد که ظرفیت یادگیری و انعطاف‌پذیری هیجانی، بیشتر از دانش اولیه، موفقیت فرد را در مواجهه با تغییر تضمین می‌کند.
چه ویژگی‌هایی افراد را در برابر حذف شغلی محافظت می‌کنند؟
دکتر رودیکا دامین، از سخنرانان علمی هوگان، پنج ویژگی کلیدی را معرفی کرده است که احتمال جذب افراد به سمت مشاغل کمتر قابل‌خودکارسازی را افزایش می‌دهد:
- هوش بالا (Intelligence)
- پختگی روانی و وجدان کاری (Conscientiousness)
- برون‌گرایی (Extraversion)
- علاقه‌مندی به حوزه‌های هنری یا علمی
- بی‌علاقگی به مشاغل مبتنی بر کار با ابزار یا تعامل مستقیم با انسان‌ها
از سوی دیگر، گزارش بانک جهانی نیز بر سه دسته مهارت کلیدی برای حفظ جایگاه شغلی در آینده تأکید می‌کند:
- مهارت‌های شناختی پیشرفته (Advanced Cognitive Skills)
- مهارت‌های اجتماعی–رفتاری (Sociobehavioral Skills)
- انعطاف‌پذیری و سازگاری (Adaptability)
این دسته‌بندی، با آنچه در گزارش کمیته مهارت‌های قرن بیست‌ویکم آمریکا نیز آمده هم‌راستاست؛ با این تفاوت که آن‌ها این مهارت‌ها را به سه بخش زیر تقسیم می‌کنند:
- مهارت‌های شناختی (Cognitive)
- مهارت‌های بین‌فردی (Interpersonal)
- مهارت‌های درون‌فردی (Intrapersonal)
به‌بیان ساده، فردی در آینده بازار کار موفق خواهد بود که:
- بتواند روابط مؤثر و حرفه‌ای با دیگران برقرار کند
- پیوسته در حال یادگیری باشد
- و قابل اعتماد، پرتلاش و متعهد باقی بماند
نمونه واقعی: تحلیل ارزیابی جذب نیرو در صنعت بیمه
در یکی از پروژه‌های ارزیابی جذب نیروی منوراد در یک شرکت بیمه، مشخص شد افرادی که در شاخص‌های وجدان کاری و توانایی سازگاری امتیاز بالاتری داشتند، در شش ماه نخست فعالیت خود، عملکردی بالاتر از میانگین تیم ارائه دادند .این افراد هنگام روبه‌رو شدن با تغییرات سیستمی، کمترین میزان خطای کاری را ثبت کردند و هم‌زمان، بالاترین سطح رضایت مشتری را نیز به‌دست آوردند .این تجربه بار دیگر نشان داد که ویژگی‌های شخصیتی قابل‌سنجش، نقش مهمی در پیش‌بینی موفقیت شغلی و کیفیت ارتباط با مشتریان دارند.
چگونه افراد مناسب را برای بازآموزی شناسایی کنیم؟
شرکت هوگان سه راهکار کلیدی برای شناسایی افرادی که برای بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها مناسب‌تر هستند، پیشنهاد می‌دهد:
۱. از ابزارهای معتبر و علمی استفاده کنید
آزمون‌های شخصیت‌شناسی و سنجش توانایی‌های ذهنی که بر پایه پژوهش‌های علمی طراحی شده‌اند، می‌توانند تصویر دقیقی از توان یادگیری، سازگاری و احتمال موفقیت افراد در مسیرهای جدید ارائه دهند.
۲. از ابزارهایی استفاده کنید که با شرایط روز کاری هماهنگ باشند
ابزاری که سال‌ها پیش طراحی شده، ممکن است دیگر توان سنجش نیازهای مشاغل امروزی را نداشته باشد. به‌روزبودن محتوای ارزیابی و هم‌خوانی آن با واقعیت‌های شغلی امروز، ضروری است.
۳. به تفاوت‌های میان افراد توجه داشته باشید
فرایند بازآموزی تنها یک اقدام آموزشی نیست؛ بلکه فرصتی است برای تقویت عدالت در سازمان. ابزارهای ارزیابی باید به‌گونه‌ای طراحی شده باشند که امکان پیشرفت را برای همه فراهم کنند، نه فقط برای گروهی خاص.
نمونه واقعی: تغییر مسیر یک مدیر داخلی در شرکت لجستیکی
در همکاری منوراد با یکی از شرکت‌های لجستیکی در جنوب کشور، یکی از مدیران داخلی باسابقه داوطلب بازآموزی در زمینه سامانه‌های دیجیتال شد. با وجود سن بالا، نتایج ارزیابی شخصیت نشان داد که او در شاخص‌هایی مانند انعطاف‌پذیری ذهنی و توان یادگیری فعال در سطحی بالا قرار دارد. این مدیر، با تکیه بر همین ویژگی‌ها، توانست نقشی کلیدی در پیاده‌سازی سامانه‌های جدید ایفا کند و به‌جای مقاومت در برابر تغییر، به یکی از عوامل موفقیت آن تبدیل شود.
نتیجه‌گیری منوراد
در دنیای پرتحول امروز، مهارت‌های فنی به‌تنهایی کافی نیستند. آنچه به سازمان‌ها توان پایداری و رشد می‌دهد، شخصیت، انعطاف‌پذیری و ظرفیت یادگیری مداوم است. اگر به‌دنبال نیروی انسانی‌ای هستید که نه‌فقط برای امروز، بلکه برای فردا نیز آماده باشد، اکنون زمان آن رسیده که به ارزیابی شخصیت به‌عنوان ابزاری راهبردی نگاه کنید، نه صرفاً یک آزمون روان‌شناختی.
ما در منوراد، با بهره‌گیری از معتبرترین ابزارهای شخصیت‌سنجی مبتنی بر پژوهش‌های علمی، آماده‌ایم تا به سازمان شما کمک کنیم:
- افراد مناسب را شناسایی کنید
- مسیرهای یادگیری و توسعه را هدفمندتر طراحی کنید
- سرمایه انسانی را برای آینده‌ای پُر از تغییر، توانمند و آماده سازید.
بدون دیدگاه